UDD destaca a nuestros socios

Andrés Meirovich y su fábrica de emprendedores .

Newsletter Red de Ex-Alumnos Universidad del Desarrollo.

Cumplía 26 años de edad y, a su vez, concretaba su propia empresa. Y es que luego de titularse de Ingeniero Comercial y cursar el Magíster en Finanzas Aplicadas (MFA) sentía que estaba preparado para los grandes desafíos. Por esos días, trabajaba en el BCI, tenía un sueldo seguro, acceso a buenos bonos, “pero a veces esa tranquilidad aburre...”

En esta inquietud no estaba solo, lo acompañaban Hipólito Escalona y Alejandro Cañete, ambos conocidos en el MFA y con quienes concretó Génesis Consultores.

“Formalmente, la empresa parte en junio de 2006, arrendando una oficina virtual en El Golf que nos servía sólo para las reuniones, ya que trabajábamos de noche en nuestras casas”, cuenta Andrés.

Pero la carga laboral comenzó a crecer, debieron contratar una persona para que realizara estudios y, para junio de 2007, se produjo el gran salto: cada uno de los socios debió renunciar a sus respectivos trabajos y dedicarse full time a la consultora.

El negocio

Buscando un nicho interesante, se dieron cuenta de la necesidad de ayudar a personas que llegan a su oficina con una buena idea, pero sin las herramientas para concretarla.

Es así como día a día comprueban la viabilidad del proyecto, realizando el estudio de mercado correspondiente, dictaminando el plan de negocios a seguir e informando al “emprendedor” de las posibilidades reales de concretar su propósito.

“Dependiendo de los resultados obtenidos en esta primera etapa de diagnóstico, se busca la manera de perfeccionar el concepto, financiarlo y luego pasar a ejecutar la segunda etapa de implementación”, detalla Meirovich, quien junto a su equipo logra situar al emprendedor en un marco de networking favorable para la evolución respaldada del negocio.

Operando de esta manera partieron en Santiago, pero el aumento de demanda hizo que abrieran su primera oficina en Concepción y que proyectaran dentro de su plan estratégico la apertura de oficinas en Valdivia, Puerto Montt, Osorno y Temuco.

Esta ambición hace que en la actualidad sean una empresa con bastante crecimiento. En 2007 tuvieron ventas por USD 300 mil y este año esperan llegar al millón de dólares, meta que se ve muy alcanzable, ya que en lo que va del año llevan un 40% de esta proyección.

Team UDD

En la actualidad la consultora está compuesta por 12 profesionales, 8 de los cuales son ex alumnos UDD. A Hipólito, Alejandro y Andrés se suman Manuel Amaya (MFA), Giovanna Mora (Ingeniería Comercial), Karla Ebensperger (Ingeniería Civil Industrial), Geraldine Granados (Postítulo en Psicología) y Juan Pablo Buscaglione (Ingeniería Comercial).

“Consideramos que la preparación de los egresados de la UDD es óptima, ya que manejan tanto las habilidades blandas como las duras que se requieren de sobremanera en un trabajo como el de las asesorías”, asegura Andrés, quien de paso valora el apoyo de profesores de la Universidad que los han ayudado en las distintas etapas de crecimiento como compañía.

Ingeniero de Génesis Consultores en El Mercurio

¿Cómo evitar la fuga de talentos?

04.04.2008
Economía y Negocios Online
Encontrar trabajadores competentes requiere esfuerzo y una cuota de suerte, y no es una labor simple. Pero más difícil que esto es tratar de retener a los "talentos" de la empresa, especialmente porque se requiere contar con las herramientas y recursos necesarios para ofrecer un futuro laboral tentador y atractivo para sus empleados.

Según Juan Pablo Buscaglione de Genesis Consultores, la fuga de talentos es un problema que afecta a todo tipo de organizaciones, "pero se acentúa en las pymes que muchas veces no tienen la capacidad financiera para competir en salarios por trabajadores de excelencia".

El experto comenta que el factor humano es una de las principales ventajas competitivas de las empresas, por lo que es fundamental realizar esfuerzos para retener a los mejores. Además, la fuga de talentos implica desperdiciar recursos de tiempo y dinero, especialmente en el reclutamiento, capacitación y desarrollo de los empleados.

Existen estrategias que las pymes podrán utilizar para evitar la fuga de talento y conservar a sus buenos empleados. Buscaglione entrega a continuación algunos consejos para lograr este objetivo.

Buscar otras ventajas:
A pesar de la importancia del componente salarial para el empleado al tener que decidirse por una nueva oferta de trabajo, está lejos de ser lo único importante. Factores como un grato clima laboral, nivel de participación, reconocimiento y posibilidades de desarrollo dentro de la empresa son fundamentales a la hora de retener los ejecutivos competentes.

Lo anterior requiere de un rol activo de la dirección que debe partir por conocer las aspiraciones y expectativas de su personal.

Estudios:
Permitir y ayudar a los empleados a que puedan seguir estudiando y perfeccionándose es un ejemplo de políticas que incentivan su desarrollo en la compañía y generan fidelidad a largo plazo.

Los esfuerzos por generar posibilidades de desarrollo son fundamentales, más aún en organizaciones pequeñas y con estructuras “planas” donde la posibilidad de ascensos está más acotada. En estos casos el desarrollo puede estar más ligado a delegar nuevas funciones y responsabilidades y a permitir un desarrollo interno del individuo a través de programas de capacitaciones, coaching, y otros.

Incentivos económicos:
Nunca se debe descuidar el factor económico si lo que se busca es mantener al personal más capacitado dentro de la organización. Todas las prácticas anteriores no son sustentables en el largo plazo si no van acompañadas también de un sueldo competitivo.

Aún cuando un salario de mercado no es un factor motivador por si sólo, la ausencia de éste sí genera inevitablemente la desmotivación del individuo. Es imprescindible entonces que las empresas hagan esfuerzos controlados para ofrecer mejores incentivos económicos a sus empleados destacados.

En muchos casos el beneficio económico derivado del ahorro por ofrecer sueldos más bajos termina siendo menor que el costo que implica la fuga de empleados competentes.

Por lo mismo es necesario tener conciencia del valor que significa para la empresa un buen empleado y así pagarle lo “justo” de acorde a lo que permita la situación financiera de la compañía.

Lo anterior no significa que la solución sea elevar en forma desmedida el apalancamiento operacional aumentando exageradamente los sueldos fijos, pero sí estructurar las compensaciones salariales de tal forma que contribuyan a alinear los objetivos de la empresa con las aspiraciones salariales del empleado.

Así, la entrega de compensaciones ligadas a objetivos incentiva la permanencia del individuo en la organización, especialmente cuando se trata de objetivos de mediano y largo plazo. Entre estas compensaciones destacan las Opciones de compra de acciones (Stock options) o los bonos asociados al cumplimiento de metas en las que el ejecutivo haya contribuido a generar valor.